支持最佳组织效能的创造力氛围与团队建设摘要：国际知名创新专家Scott Isaksen博士认为到底什么样的氛围才能孕育出团队的创造力？相反什么样的氛围会扼杀团队的创造力？周彧君编译的这篇6000字大文，或许能够为您解开这些疑惑。 今天中国企业和组织被迫变革来源于三个主要方面：第一是来源于政府政策法规的改变，第二是来自于世纪新技术的快速出现；第三是由上述变化产生的竞争对手和市场需求的改变。 这些变革的压力，在美国20年前已经有类似的经历。在2000年，由美国Conference Board 做过一份针对506位世界各地CEO的10大市场挑战和10大管理挑战调查。结果如下：
Table 2 第三项中的Talent 包括：
到底什么样的氛围才能孕育出团队的创造力？相反什么样的氛围会扼杀团队的创造力？ 我们经过大量的数据调查和专业服务机构的数据得到证实，创造力的氛围是影响团队创造力打开的关键。成功的创造性团队氛围是清晰可辨的、可以测量的同时可以被管理的。通过对这些创造性团队的研究和总结，我们获得了可以管理的、影响创造力氛围的维度。
辨别推动团队效能的基本要素
一个团队不仅仅是一个群体，团队首先要拥有一个共同的鼓舞人心的目标，有了共同的目标才有互相理解和互相支持的基础,我们曾经合作过一个研发团队，当时他们的任务是如何改进他们的产品，最终的结论发现他们目前的工作流程是无法支持他们的产品创新工作的，接下来我们和他们的工作目标就是要设计一套把客户意见引进到产品创新上的工作流程。当团队有一致的目标时，之后团队积极的行动就很容易产生。
团队成员的效能最大化需要把工作中可能会遇到的受挫和沮丧控制在最小范围内，开放的沟通、清晰的任务合作、清晰的责任、事实依据的判断、工作提交后的反馈、责任感、表现和监控、工作效率以及强有力的公平管理，这些前提条件一起才能创造出结果导向的框架。
胜任的团队包括自身能力和责任感，团队成员必须要掌握必要的技能和强烈贡献的愿望，同时能有效的与人合作。必须拥有特定领域的知识，能在组织流程中顺畅的工作。
拥有一套可以让团队共同遵守的统一承诺，让团队成员保持一致性，这样团队成员可以保持彼此间的支持，保持对目标和愿景的忠诚度，同时会为了组织整体利益产生积极的小我利益的妥协。
高效率的团队不会突然产生，她需要合作的氛围，而氛围的基础就是团队成员彼此的信任，希望提高团队效率的组织必须创造出一种彼此信任的氛围。
高效的团队会建立清晰的卓越的标准，他们拥抱个人的承诺、动机、自信和个人的表现以及不断的改进,团队成员会制度清晰、明确的对规范的理解。
团队成员需要外部资源的支持、认可、奖励、名气以及社会性的成功。作为个体有被喜爱和被仰望的需求。由于对组织的贡献而被尊重，对保持个人的持续优秀表现是非常重要的。随着越来越多的交叉组织的功能出现，特别是在大型的复杂组织里，团队成员就必须能够获得认可和鼓励。
领导力对团队工作非常重要，无论是被指派的领导还是自发产生的领导都要有领导者的工作原则，包括个体性格差异的管理、保护少数有能力的团队成员、提供一定水平的娱乐用以鼓励来自团队每个人的贡献。
我们经常遇到的情况是，由于任务繁重或者流程设计不合理导致团队资源被过分使用，这是破坏团队效能最好途径。
鼓励团队最好的方式之一，就是鼓励团队成员一起为提高和改进辨别问题、机遇和挑战、然后一起出主意想办法，最终把新创意变成行动和现实。团队参与解决问题和决策的过程更容易实现团队融合，提高团队成员彼此的接受度和实施性。
高效能的团队知道如何管理好时间、释放压力、放松控制的需求、时间多会集中在发展友谊、互相娱乐的创造活动中，这种内部的团队创造氛围的需求大大超越了合作氛围。
团队经常会面临重新定义结构和任务的挑战，为了持续保持团队的效能，团队成员必须要学会把必要的变革流程化。当团队面临根本性的改变时，不同的价值需要调整时，高效能团队会学习如何运用他们团队系列的创造力应对变化。
高效团队管理中的危机导火索 高效管理的团队有很多的挑战，我们经常看着很多团队走在错误的道路上。有一些这方面的观点可能会对保持团队在正确的轨道上有帮助。我在检测了大量组织的工作组之后，发现很多表面上很小的因素，如果过于控制会给团队带来很大的功能损害，这些经常被隐藏起来的小的导火索包括：
管理中经常犯的一个错误就是把“群体”当成“团队”，事实上，群体只是一些个体的集合而已，组织经常会对群体不能在他们的环境中有出色表现而感到惊讶：“他们都是我们精心挑选过来的，为什么不行呢？”。他们很少认为他们在排名和考核流程中的竞争其实是影响团队表现的关键要素。人们经常被要求去按照团队执行任务，而所有的表现评估都是基于个人。这样就会传递冲突的信息从而影响团队的整体表现。
管理权利是一种微妙的平衡能力，你能给团队为达成目标分配多少权利呢？结论是，方向或者说是边界限制应该是具体的，但到达目标的手段在群体里应该是在权利和责任的范围内。大部分团队的能量都是在低效率的使用，因为目的不够清晰、不够具体。
团队组建中的另一个错误就是仅仅告诉他们一个很笼统的框架，然后让他们自己去设计出细节，很多人会认为，如果让团队有创造力就不应该给他们太多的框架，结果往往是大部分的群体只能搭出可以使用的一点框架。总的来说，群体是需要清晰的、定义好的框架。他们需要一部分是清晰定义好的，而一部分是可以多变的。他们需要清晰的对权利和责任的限制。他们需要足够的自由开始行动，并且利用好他们能力的多样性。
对于团队最大的挑战是目标的设置，为了让设置的目标变成现实，组织往往不能提供团队足够的支持。总的来时，高效能的团队需要一套认可和能够加强卓越表现的激励制度。他们需要获得高质量信息的渠道，也需要培训和教育的支持。高绩效的团队还需要有好的薪资和财务的保障。
团队与目标结构 已经有明确的证据表明，如果需要真正的团队，就要避免竞争性的或者个人化的目标。群体成员可以被分成合作模式、竞争模式或单打独斗的模式。
群体内部个人单打独斗的模式跟群体的整体目标实现没有什么关系。群体成员感觉到他们个人的目标和群体其他成员的目标是没有什么关系的，好比是在50米游泳比赛中，一个游泳队员的成功和另一个队员没什么关系一样。在单打独斗的模式中，群体成员的工作不会和其他的群体成员的工作发生关系。
群体成员中的关系是互相负面的竞争关系，这种模式很难实现整体目标。就好比是一个队员在赛道上成功了，而让其他队员都输了比赛。这种竞争的目标结构会导致内部对失败的恐惧、成员彼此信任的下降、输赢的矛盾、卷入过高的情绪以及导致只有少数几个能赢的成员才愿意承诺高效能，最终引发不愿意冒风险的趋势在群体中蔓延。
合作目标结构要求是积极的团队氛围，氛围只能发生在团队成员能够感受到其他合作成员的目标和他的目标一致的时候。就像爬山队一样，当大家到达山的顶峰的时候，成功的感受是被大家共同感受到的。在合作目标结构中，团队成员之间的互动是有效的沟通和信息的交换，个体的效能、彼此的互助和经验分享的提高。团队的氛围让团队成员彼此之间有很高的接受度、支持度和信任度，大大降低了对失败的恐惧和解决问题过程中的冲突。提高团队的能量不仅仅是融洽气氛、大家一起娱乐、聚餐或者团队建设活动那么简单。寻找共同的合作目标和组织高效是合作目标结构模式中的关键信条，而服务型领导者成为了创造型领导者的主要功能。
促进团队创造力的组织氛围 氛围可以分成两个明确并互补的维度，一个是心理学层面的维度，另一个是组织层面的维度。氛围是一种干扰性的变量，随时影响着个体心理的变化和组织的流程波动，也会全面影响团队的效能以及组织的健康发展。氛围是通过解决问题的过程、决策的过程、沟通合作的过程、学习与创造的流程、动机与承诺的水平产生影响的。大量的组织要素如：领导力的实践和组织文化，组织运营的外部大环境、组织可以获得的资源情况以及战略定位都会对组织氛围有影响。 下面这9个维度已经被明确证明是影响团队创造力氛围的关键要素，并且这些要素是可以被测量的：
“挑战与融入”意味着团队可以有机会融入到组织的日常运营、长期目标设计与组织的愿景规划中、当有很高的挑战和融入度时，团队就会感觉到更容易被激励、更愿意去承诺贡献价值。氛围是一种能量，活力并具有激励性。团队成员在创造力氛围中能感受到个人的成就和对组织的价值。相反，团队成员会缺乏工作的热情和动力，经常会缺乏工作的方向。
“自由”是指团队成员能够在多大程度上自由采取行动，而不用参考权利手册或者是规则手册。团队成员可以展示他们行为上的独立性，同时给予一定的自主权和资源使他们可以自己定义他们的工作。团队成员被提供机会，并且可以采取行动去获得与工作相关的信息同时分享这些信息。
“信任与开放”是指团队关系中情感安全程度，当团队成员之间足够信任的时候，彼此之间就能有安全感，形成团队开放和真诚的氛围。在这种建设性的关系中，团队成员可以彼此指望着个人的和职业上的互相支持。团队成员在需要信用的时候会真诚的给予彼此信用。相反，如果没有彼此的信任，团队成员彼此怀疑的氛围里，团队成员会各自紧紧的保护他们自己的计划、创意。在这种情况下，团队成员很难沟通，组织无法形成合力运转。
“创意时间”是指团队成员一起产生新创意、打磨现有创意和机会的时间。在高质量的创意时间里，各种可能性可以被讨论、被测试但不包括任务的分配。让团队成员有机会去探索新的创意和可能性。灵活的时间可以帮助团队成员发现新的替代物。相反的情况是，团队成员的每分钟都被安排，时间的压力让团队成员跳出框架思考是完全不可能的事情。
在职业环境中，经常会有笑话产生的氛围就是这个维度的指标。团队在工作中经常能感受到乐趣，让工作氛围轻松愉快。相反的，很多团队的氛围都是严肃的并且时时都能感受到压力，玩笑和轻松的气氛被认为是不可以容忍的、不合适的。
“冲突”是指在团队和团队成员之间的一种情绪压力的表现，当冲突水平较高的时候， 团队成员之间会彼此不喜欢或者是互相憎恨。团队成员的个性差异都会导致这种冲突产生。相反的，如果团队成员在一种成熟的行为礼仪氛围下，他们就能有心理学的洞察和情绪的控制，让团队可以拥抱、接受和处理这种团队成员的差异。冲突是唯一一个负面的指标，得分越低越好。
“创意支持”是指新创意在组织中被支持、被采纳以及被拥护的方式，在一个支持的氛围中，创意和建议会被用一种积极的、职业的方式接受。团队成员彼此聆听，并且鼓励早期的创意。在建设性的氛围中，试试新想法的可能性会在团队中获得支持。相反，当创意支持度低的氛围里，团队中自动说NO的状态会到处蔓延，挑毛病，设障碍会成为打击创意的常态。
“辩论”是正反两种观点面对面讨论的呈现，冲突是跟个人的情绪有关，而辩论只跟创意的压力有关。在辩论过程中，所有团队的声音是指向创意本身的，并且每个人的声音都可以被听到。如果辩论变味了，就会是所有人的声音都跟随有权利的管理者，而不会开发自己的创造力为完善创意想办法。
“冒险”是指团队容忍模糊和决策不确定性的程度。团队成员要准备和潜在的负面结果为伍。在高风险的案例里，团队成员甚至都觉得他们的创意是一场赌博，经常觉得是自己是四肢瘫痪的往前走。在避免风险的氛围中，整个团队都是谨慎和犹豫的思维模式。团队成员缺少决策能力，更喜欢依赖自己的舒适区，他们会设置很多委员会，拖延决策给其他的团队成员，用各种方法隐藏自己。 针对以上这九个维度的创造力氛围研究，我们开发了SOQ（Situational Outlook Questionnaire）组织创新氛围评测系统，目前已经完成30个国家500多家顶尖组织的创新文化测评，以帮助他们建立持续的创新能力迎接未来的挑战。下面是关于最有创造力的团队测评平均值和最差创造力团队测评的平均值，供大家了解。我们很荣幸地被清华大学技术创新中心邀请来华分享我们30多年的创新文化建设的经验，欢迎大家参加我们的活动。
作者：Scott Isaksen博士，CPSB创始人和总裁，拥有40年的创新教育与咨询专业经验，是美国卓有成就的专家和学者，也是一位经验丰富的演说家、顾问、教练、培训师。为30个国家超过500个组织诸如埃克森美孚、Halma、IBM、GE、奥美、牛津大学、普华永道提供创新咨询、创造力培训、创新型领导者的培养。他出版了超过200本书及文章，是SOQ开发者和VIEW工具的合作开发者。 编译：周彧君，云阶梯创始合伙人，阶梯创新体系创始人，美食创新思维发明人，清华大学技术创新中心兼职研究员，清华大学特聘创新战略讲师。毕业于斯坦福大学商学院创新与创业专业，是中国在创新创造力领域最早研究、创造和实践的先锋人士，曾任北大纵横创新研究院院长。 为了更好的帮助您的组织提升创新效能，请扫描下方二维填写《复苏时代组织创新效能》调查表。↓↓↓
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